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人力資源人員如何把握機遇改變思維方式,從注重務實轉向追求企業發展和發揮影響力?

德勤最新的《2021德勤全球人力資本趨勢報告》顯示,人力資源人員過去一年積極解決疫情所帶來的迫切業務和勞動力威脅,令人力資源高管和企業高管對人力資源部門能夠駕馭未來轉變的能力信心大增。

隨著人力資源人員創造了良好勢頭和高級管理層的信心提升,該會計師事務所提出了一些重要問題:人力資源人員如何善用這股勢頭超越本職追求可能實現的事?人力資源人員如何把握機遇改變思維方式,從注重務實轉向追求企業發展和發揮影響力,從而擴大人力資源人員的關注焦點,將其影響力從流程擴展至使命,從員工擴展至人類,並從管理員工擴展至重組工作架構?

該報告列舉員工生產力、福祉、優先事項、DE&O指標是具遠見的領袖今年應考慮的重要議題。

為幫助企業制定新的工作與員工方針,德勤邀請領袖和人力資源人員向自己提出以下問題:

1:人力資源人員如何善用員工潛力?

  • 職責轉變:員工的工作職責多久轉換一次?轉換哪些工作職責?什麼程度的轉變?
  • 員工為未來所作的準備:員工是否為未來工作作好準備?自身在能力、經驗和技能方面存在什麼差距?如何收窄這些差距?
  • 變革能力和靈活性:員工和領袖能否快速有效地適應不斷轉變的趨勢?
  • 領袖為未來所作的準備:領袖正為哪些新趨勢、挑戰和情況作準備?多少領袖具備成功所需的能力?

問2人力資源人員如何善用整體人才生態系統

人才生態系統要求企業從不同角度看待人才挽留概念,重點不是追蹤多少員工離職,而是了解哪位員工準備離職,以及離職的原因,好讓僱主了解當中是否存在某種模式,以及這些模式對企業是好是壞。

企業越清楚知道如何尋找所需人才,便越容易獲得那些人才,並能更有效地部署和重新部署人手,以彌補營運缺口。

  • 員工足跡:多少員工為企業提供直接或間接服務?
  • 內部人才市場健康:企業內部人才市場是否健康?
  • 人才生態系統健康:整個生態系統有多少人才?
  • 挽留誘因:哪些員工可能離職?為什麼?

問3人力資源人員如何將公司價值觀轉化為行動

  • 員工社會契約:企業如何對待各類型員工、承包商和服務供應商?
  • 有意義的多元化:來自多元化社區的員工能否在企業發揮影響力?
  • 人力資本品牌:企業向外展現出怎樣的文化、員工和領導能力?
  • 文化風險感知:看到哪些訊號顯示員工行為和規範存在異常情況?

2021德勤全球人力資本趨勢報告》訪問了99個國家的6,000名不同行業人士,逾半受訪者是高級管理人員。

圖片來源/Unsplash