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安永亞太區僱員諮詢負責人Stephen Koss向《Human Resources》表示,企業制定科技人才投資策略不僅有助增強業務,亦能推動亞洲區的經濟復甦Robert Blain報導。

1. 在招聘科技人才方面,香港面對哪些新加坡等其他亞洲地區未必面對的獨特挑戰?

相比其他一些市場,香港的人才庫可以說是相對較小,尤其是科技領域的人才,因此對招聘造成挑戰。人才本身在香港亦可能面對一些獨特的挑戰,例如昂貴租金和語言障礙。

儘管有這些考慮因素,但香港作為外籍人才的一個理想工作地點,這有助大大擴充香港的人才庫。

與香港相比,新加坡可從鄰近的大型經濟體馬來西亞、以及印度和菲律賓等其他國家輸入人才,因此較易招聘科技人才。香港由於固有的語言挑戰而未能與中國內地接軌,因此無法做到這一點。

2. 在辦公室工作的零工經濟科技人才,一般合約期是否三個月、半年或一年?

亞洲視「零工工作」為一個較短期的合約市場,而非以項目和成果為基礎在市場交易平台上進行工作招標的做法。許多企業以這種短期合約形式來協助解決人才問題,但越來越多首席資訊總監以較具策略性的角度來考慮其員工政策。

他們正考慮應建立和保留哪些工作,以及將哪些工作外判給其他第三方,致力在服務交付、控制同時管理風險方面取得平衡。

對於許多擁有大量合約員工的企業,首席資訊總監越來越憂慮這種情況可能帶來的持續風險。我們看到首席資訊總監在科技領域作出更多具策略性的員工決策,這個趨勢正徹底改變勞動力結構。

3. 香港零工工作者往往獲得較差的保障/福利(例如外賣送餐司機)。零工經濟科技人才可如何避免這種情況?人力資源人員可如何提升其公司對科技人才的吸引力?

零工經濟因提供較差的僱員保障而受到挑戰,適用於科技人才的零工經濟模式本質上不會解決此問題,但企業的確可以提升對零工經濟人才的保障和福利。

有別於一些零工工作模式,科技技能會隨著時間而改變,也可能會隨著時間而退步,因此為科技人才帶來重大的技能提升和技能再造機遇,這既可為僱主建立更強大的價值定位,同時又能改善零工工作者的處境。

「入職體驗對員工來說是一個重要時刻,會影響他們對新僱主的長遠看法。對許多企業而言,認真檢視疫情期間的入職體驗,是有助確保人員流失率不會在未來數月飆升的重要一步。」

4. 受疫情影響下,過去12至15個月在人才招聘方面遇到哪些挑戰?

疫情在過去12至15個月為招聘帶來許多挑戰,例如無法親身面試、要迅速適應網上平台應用、以及公司固有流程的結構性轉變。疫情初期,由於市場的內在不明朗因素,許多科技人員傾向留守原職。

隨著疫情持續,以慣常方式招募人才自然受到種種阻礙,並且根據不同僱主的做法,許多人在疫情初期未能獲得正常的員工體驗。

入職體驗對員工來說是一個「重要時刻」,會影響他們對新僱主的長遠看法。對許多企業而言,認真檢視疫情期間的入職體驗,是有助確保人員流失率不會在未來數月飆升的重要一步。

5. 您認為疫情過後亞洲會出現怎樣的科技人才招聘趨勢?

首先,我預計人才競爭將會加劇,因為許多在疫情期間按兵不動的人才現時開始願意尋找新工作,而企業正著手展開積壓的項目和新的轉型議程。

「員工體驗與數碼體驗已融為一體。為科技人才提供健全學習政策的企業將有較佳的表現,並有助員工培訓新技能,使其對潛在僱員更具吸引力。」

其次,員工體驗與數碼體驗已融為一體,這對於日後的科技人才將變得越來越重要。為科技人才提供健全學習政策的企業將有較佳的表現,並有助員工培訓新技能,使其對潛在僱員更具吸引力。

此外,靈活性現已成為僱員對僱主的一個期望。企業如何為員工提供靈活性,可能會成為在激烈的市場競爭中脫穎而出的關鍵。

最後,目前的遙距辦公趨勢有助擴大新市場的人才庫,而對技能提升和再培訓的重視將繼續推動策略性人才招聘決策的發展。

6. 數碼科技可如何提升香港和亞洲其他地區的人才招聘流程?

越來越多企業使用數碼科技來提升招聘流程,一些企業正更具策略性地運用數碼科技來了解市場對哪些技能的需求正在增長或減少,以及人才的供應情況。

企業可運用這種方法作出更好的決策,以決定哪些技能可在內部進行培訓、哪些技能需要從人才市場吸納、以及所需的技能再培訓活動。

7. 中國內地有大量科技人才,香港僱主應以他們為目標嗎?如是,招聘這些人才面對哪些挑戰?

有些香港僱主已在深圳等地建立創新中心,在一些情況下,他們已瞄準內地的科技人才。這有助他們在擁有出色科技人才的市場上建立自己的僱主品牌。這些市場的競爭異常激烈,能夠吸納一些中國頂尖人才有助企業吸引更多人才。

香港企業要把目光放遠,吸引包括內地在內的科技人才。但面對激烈的競爭環境和語言挑戰,企業必須制定較長遠的策略,透過品牌推廣、尋找合適技能、以及打造具吸引力的人力資源定位來建立新的人才庫。北望神州並非解決人才問題的一個捷徑。

「科技帶來的真正威脅,是企業過度專注於科技 — 忽略了員工仍然建立競爭優勢的主要元素這一事實。」

8. 根據您上述的引言,人力資源人員和企業如何避免過度專注科技的陷阱?

企業過度專注於科技所帶來的風險是忘記對人的投資。為迎合當今世界的新市場力量,企業不僅需要加倍努力,更要創新和轉型。

科技有助增強應對這些挑戰的能力,並有助保持生產力,但這類挑戰最終都是關乎人。我們看到一些企業在科技方面能夠作出較快的決策,因為這些轉變能夠較快實行和帶來更清晰的成果。

而人力資源投資可能需要較長的時間來實行,而且往往沒有明確的衡量指標或成果保證,因此較難作出這方面的投資決策

要避免這些陷阱,企業首先要從員工入手,清晰說明期望他們作出什麼轉變、他們將如何反應、以及如何衡量成效。一旦轉變實行,將主要通過觀察行為來衡量。

這個「以人為本」的概念,與應用於顧客範疇的是同一概念,都是要深入了解行為、動機和設計考慮,因應需求而進行設計,並以顧客行為轉變為依據。

企業和人力資源從業員可由實施策略和變革作為起點,考慮會對員工造成的影響和對行為方面的期望,而非事後才考慮「以人為本」

然後企業和人力資源領袖可延伸進行對科技、業務流程、工作空間、以及最重要的管理層的所需轉變。

9. 大眾越來越關注ESG(環境、社會及公司治理)議題。擁有良好ESG信譽的企業是否對科技人才更具吸引力?抑或只是一些不切實際的想法

這是一個難答的問題,因為其背後的假設是所有科技人才都會認為這類企業較具吸引力。每個人是獨立的個體, 因此ESG元素可能對許多人具吸引力,但未必所有招聘決定都會受其影響。

因此,人才招聘人員的角色是不斷擴大人才庫,以使其企業更具吸引力。我們知道許多人很重視企業是否具備良好的ESG和目標,因此人才招聘專業人員應確保透過僱主品牌推廣體現這一點,並進行推廣以擴大人才庫。

儘管有些企業重視ESG並且表現良好,但未有在招聘流程中展現這一點,因此未能最有效發揮其價值。