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受全球新冠疫情和社會動盪打擊,香港、美國、以至全世界在過去12個月累積的焦慮和壓力已到達臨界點。

One Mind at Work與美國人力資源管理協會(Society for Human Resources Management)剛發表的研究報告,收集高級人力資源領袖對其團隊在2020年的精神健康見解。

該白皮書指出:「今年充滿極不確定因素,對於健康和安全的憂慮、以及對經濟和個人財政的焦慮,已造成前所未見的情緒壓力。」

「但早在新冠疫情爆發前,有關精神健康治療和支援的數據已顯示出重大挑戰,包括2019年有五分之一的人有精神健康問題,其中60%沒有獲得任何精神健康治療和支援。」

該報告的一個有趣之處,是顯示出疫情的持續時間如何加劇精神健康問題,以及第二波及隨後的疫情所造成的沉重後果(見下圖)。


covid impact timeline

高層僱員的見解

對抗標籤化
儘管這些結果來自對美國群組的觀察,但鑑於精神健康問題仍然是眾多企業的禁忌,因此尤其適用於香港和亞洲其他司法管轄區。

僱主應首要考慮如何減少對精神健康問題的標籤,尤其要讓員工認識並使用公司內部的精神健康措施。鼓勵求助行為的要素之一是自我認同,即了解員工正經歷的是精神健康問題,與精神健康專業人員交談有助減輕影響。

以下是一些高層僱員對精神健康措施的意見。

Google的Yu-Lin Gardner:「我們知道,當員工的適應能力提升,並獲得工具來應對壓力時,他們的健康狀況便會穩定下來。因此我們一直致力為Google員工提供一系列精神健康支援,在他們遇到困難時或可助他們一臂之力。」

Dolby Laboratories, Inc.的Sarah Shaffer:「展開相關對話後,我們對於員工願意公開分享所面對的精神健康挑戰感到驚訝。」

American Eagle的Tammy Fennessy:「我們的整個人力資源部門將在年底前接受精神健康培訓。」

為人力資源人員提供培訓
人力資源管理者能夠及早注意精神健康問題警號、懂得如何與似乎經歷精神健康問題的同事交談、以及了解可以提供哪些精神健康支援,可為企業和員工帶來好處。

管理行為亦有助建立精神健康文化,尤其考慮到精神健康對生產力和績效的影響。

管理層以身作則
該報告指出:「企業管理層是採取和提升支援職場精神健康實踐和計劃的動力,僱主應透過開誠佈公的對話展示出管理層對維持職場精神健康的堅定承諾。」

僱主已注意到在當前環境下,領袖應分享他們在維持作息平衡方面的個人掙扎、焦慮、壓力和其他問題,因為這些都是公司上下能感同身受的經歷。

此外,僱主亦要向員工證明,即使他們遇到精神健康挑戰也不是一個問題,他們仍可以在公司取得成功。關懷僱主正尋求方法以消除精神健康問題相關的標籤,這樣做有助員工認識自身的精神健康狀況障礙